Di suatu titik, setiap pemilik bisnis pernah melihat perusahaan yang sukses dan berpikir, “Seandainya aku berpikir seperti itu.” Mungkin itu Salesforce, atau Costco, atau Patagonia. Atau mungkin kompetitor yang tampaknya sudah menemukan sesuatu lebih dulu dibanding yang lain.
Masalahnya bukan pada kekaguman, melainkan pada fokus perhatian kebanyakan pengusaha. Kita sering belajar tentang para pendiri. Mendengarkan podcast, membaca buku kepemimpinan, dan menganalisis kepribadian, kebiasaan, serta rutinitas pagi. Namun, yang jarang kita pelajari adalah sistem yang membuat perusahaan-perusahaan sukses itu berhasil sejak awal. Di situlah letak peluang sebenarnya.
Beberapa tahun lalu, salah satu mitra bisnis kami yang lebih besar meluncurkan inisiatif filantropi yang menarik perhatian saya. Keterlibatan komunitas bukanlah aktivitas sesekali. Itu sudah tertanam dalam budaya perusahaan dan diperkuat dengan proses yang terukur. Reaksi pertama saya sama seperti banyak pemilik bisnis kecil lainnya saat melihat sesuatu yang mengesankan: “Itu hebat, tapi kami bukan mereka.” Mereka adalah organisasi yang jauh lebih besar, dengan sumber daya, anggaran, dan staf yang tidak kami miliki. Menyusun program mereka persis seperti itu tidak realistis. Namun, kemudian saya sadar bahwa saya bertanya pada pertanyaan yang salah. Alih-alih bertanya apakah kita bisa meniru program itu, saya mulai bertanya mengapa program itu berhasil.
Jawabannya sederhana: Program itu mendorong karyawan untuk terlibat dengan komunitas mereka dan secara konsisten menghargai perilaku tersebut. Kami tidak perlu struktur yang sama untuk mencapai tujuan yang sama, jadi kami menciptakan versi kami sendiri. Kini, kami melacak jam sukarela dan memberikan penghargaan kepada anggota tim atas keterlibatan komunitas. Program ini terlihat berbeda karena bisnis kami berbeda, tetapi prinsipnya tetap sama. Ini juga investasi yang cerdas. Sebuah survei Deloitte 2024 terhadap 1.000 profesional di AS menemukan bahwa 87% dari mereka mempertimbangkan peluang sukarela di tempat kerja sebagai faktor dalam menentukan apakah mereka akan tetap dengan majikan saat ini atau mencari yang baru.
Pengalaman itu mengajarkan saya sesuatu yang sering diabaikan banyak pengusaha. Perusahaan yang Anda kagumi tidak berharga hanya karena apa yang mereka lakukan. Mereka berharga karena sistem yang membuat hasil mereka dapat diulang.
Kebanyakan pengusaha mempelajari hal yang salah
Kita telah mengubah banyak pendiri menjadi selebriti. Kita mempelajari turtleneck hitam Steve Jobs, menganalisis kebiasaan kerja Elon Musk, dan terobsesi dengan gaya kepemimpinan serta karakteristik pribadi.
Di sisi lain, hal-hal yang benar-benar mendorong kinerja mendapatkan perhatian yang jauh lebih sedikit: sistem komunikasi, struktur akuntabilitas, proses yang terdokumentasi, dan standar kinerja. Tidak ada topik-topik itu yang membuat pidato kunci menjadi menarik. Namun seringkali, dialah yang membuat suatu perusahaan terus berprestasi lebih baik dibanding yang lain. Di lain waktu, ketika Anda mengagumi sebuah bisnis, berhentilah bertanya apa yang membuat pendirinya spesial. Tanyakan apa yang memungkinkan orang biasa di dalam perusahaan itu untuk tampil dengan baik, berulang kali.
Di situlah biasanya pelajarannya berada.
Ambil komunikasi yang jelas
Salah satu perbedaan terbesar antara organisasi besar dan bisnis kecil adalah komunikasi. Perusahaan besar tidak dapat menyimpan informasi hanya dalam kepala pemilik. Mereka harus menjawab kepada pemegang saham, dewan, investor, dan ribuan karyawan. Prioritas harus dikomunikasikan. Harapan harus didokumentasikan. Tujuan harus dijelaskan.
Bisnis kecil sering kali bekerja dengan cara yang berbeda. Pemilik mengetahui ke mana arah perusahaan dan mengasumsikan semua orang juga tahu. Hasilnya bisa diprediksi: Anggota tim mengisi celah dengan asumsi mereka sendiri, pekerjaan menjadi tidak selaras, dan para pemimpin merasa frustrasi karena karyawan tidak menjalankan visi yang tidak pernah dikomunikasikan dengan jelas.
Berikut adalah tes sederhana. Tanyakan kepada tim kepemimpinan Anda untuk menuliskan tiga prioritas utama perusahaan untuk 12 bulan ke depan. Hasilnya mungkin mengejutkan. Dalam sebuah studi 2015 terhadap lebih dari 250 perusahaan yang dipublikasikan di Harvard Business Review, peneliti menemukan bahwa hanya 55% manajer menengah yang mereka survei yang dapat menyebutkan salah satu dari lima prioritas utama perusahaan mereka. Dan itu pun berasal dari organisasi yang lebih besar dengan proses komunikasi yang formal.
Jika setiap anggota tim Anda memberikan jawaban yang berbeda, Anda tidak memiliki masalah dengan orang. Anda memiliki masalah komunikasi. Perusahaan yang kita kagumi menciptakan kejelasan. Bisnis kecil seharusnya juga melakukan yang sama.
Ambil standar, bukan kepribadian
Mudah untuk mengagumi pemimpin yang membuat keputusan sulit, mempertanggungjawabkan orang, dan mempertahankan harapan yang tinggi, dan menganggap kesuksesan mereka hanya berdasarkan kepribadian. Seringkali, standar yang mengarahkan perilaku tersebut diabaikan. Organisasi yang kuat mendefinisikan seperti apa kesuksesan itu sebelum kinerja menjadi masalah. Mereka menetapkan harapan, mengkomunikasikan prioritas, dan membimbing orang menuju standar tersebut. Yang terpenting, mereka mengatasi masalah saat standar tersebut tidak terpenuhi.
Kejelasan semacam itu lebih jarang daripada yang mungkin Anda pikirkan. Menurut Gallup, hanya 47% karyawan yang sangat setuju bahwa mereka tahu apa yang diharapkan dari mereka di tempat kerja pada pertengahan 2025. Pemilik bisnis kecil sering kali kesulitan di sini karena akuntabilitas dapat terasa personal. Anda tahu pasangan karyawan Anda. Anda mengenal anak-anak mereka. Anda tahu apa yang terjadi dalam hidup mereka. Itu membuat percakapan yang sulit menjadi tidak nyaman. Namun, menghindarinya menciptakan kebingungan, bukan kebaikan.
Anda bisa bersikap langsung tanpa menjadi keras. Anda bisa mempertanggungjawabkan orang tanpa bersikap militan. Organisasi terbaik memahami perbedaan ini.
Ambil disiplin proses
Perusahaan besar menciptakan struktur karena mereka harus. Mereka mendokumentasikan alur kerja, menetapkan prosedur, dan mendefinisikan kepemilikan. Bisnis kecil sering menunggu hingga merasa lebih besar untuk melakukan hal-hal itu. Namun, struktur sering kali adalah yang memungkinkan perusahaan tumbuh sejak awal.
Jika tim Anda tidak bisa menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut, berarti ada pekerjaan yang harus dilakukan: Apa prioritas utama kami? Siapa yang memiliki masing-masing? Bagaimana kami mengukur kesuksesan? Proses apa yang kami ikuti saat masalah muncul? Ketika jawaban-jawaban ini tidak jelas, orang lebih banyak menghabiskan waktu untuk menebak daripada mengeksekusi. Perusahaan yang kita kagumi menghilangkan ketidakpastian itu.
Latihan sederhana yang harus dicoba setiap pengusaha
Di lain waktu Anda mengagumi sebuah perusahaan, ajukan empat pertanyaan:
- Perilaku apa yang mereka coba dorong?
- Sistem apa yang memperkuat perilaku tersebut?
- Bagaimana saya bisa membangun versi yang lebih kecil di dalam bisnis saya?
- Bagaimana saya mengukur apakah itu berhasil?
Keempat pertanyaan tersebut mengalihkan fokus Anda dari kekaguman ke implementasi. Anda tidak akan pernah menjadi Patagonia atau Salesforce, dan tujuannya bukan untuk menjadi pendiri terkenal berikutnya. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi sistem yang membantu perusahaan hebat berhasil dan mengadaptasinya agar sesuai dengan bisnis Anda.
Hal-hal paling berharga yang bisa diambil dari perusahaan sukses biasanya tersembunyi di balik layar.
