“Rekrutmen Terbaik yang Hampir Hilang: Ketika CV ‘Salah’ Justru Jadi Kunci Keberhasilan”

Intisari Utama

• Calon terbaik bergerak menuju masalah yang sulit daripada melindungi diri dari kesalahan.
• Sertifikat menunjukkan di mana seseorang sudah berada, bukan apa yang akan mereka capai.
• Kejujuran tentang kesalahan dan kemampuan untuk segera memperbaikinya — inilah orang yang Anda butuhkan.

Perekrutan terbaik yang hampir saya lewatkan memiliki riwayat kerja yang terlihat kurang tepat di atas kertas.

Bukan kurang tepat dalam arti lemah – melainkan kurang biasa. Latar belakangnya solid, tapi tidak mengikuti jalur yang diharapkan. Tanpa pengalaman di Big Four atau nama fintech terkenal dalam peran terakhirnya. Dalam suasana hati yang berbeda, di hari yang berbeda, profil itu mungkin telah terbang ke bagian bawah tumpukan. Namun, tidak demikian halnya. Saat ini, orang tersebut adalah salah satu performer terkuat di tim kami.

Pikiran tentang keputusan itu sering muncul, karena mencerminkan pilihan yang dibuat oleh pendiri fintech dan manajer perekrutan secara konstan—biasanya di bawah tekanan, dan memilih opsi yang lebih aman. Sayangnya, pilihan yang lebih aman itu semakin sering menjadi pilihan yang salah.

Apa Itu “Berpengalaman”?

Logika perekrutan standar di fintech seperti ini: cari seseorang yang sudah melakukan pekerjaan itu sebelumnya, di perusahaan yang kurang lebih mirip, dan minimalkan risiko orientasi. Ini tampak logis. Namun, ini juga jebakan.

Masalahnya adalah, “sudah melakukan pekerjaan ini sebelumnya” dalam layanan keuangan sering berarti: sudah melakukan pekerjaan itu dengan cara yang dilakukan tiga tahun lalu, di dalam budaya kepatuhan yang lebih mementingkan jangkauan ketimbang hasil, menggunakan infrastruktur yang tidak mirip dengan yang sedang Anda bangun.

Fintech di tahun 2026 bukanlah fintech di tahun 2021. Permukaan regulasi telah meluas. Tumpukan teknis telah berubah. Kecepatan peluncuran produk – sambil tetap mematuhi persyaratan – memerlukan mode operasional yang sama sekali berbeda. Seseorang dengan delapan tahun pengalaman di penyedia pembayaran tradisional mungkin justru membawa pengalaman itu sebagai kendala ketimbang aset.

Saya tidak berargumen menentang pengalaman. Saya berargumen agar jangan salah menganggap sertifikat sebagai kemampuan nyata.

Wawancara yang Sebenarnya Mengungkap Sesuatu

Kebanyakan wawancara fintech menguji pengetahuan. Bisakah Anda menjelaskan PSD2? Bagaimana Anda menangani sengketa chargeback? Apa pendekatan Anda terhadap onboarding klien?

Ini pertanyaan bagus. Namun, siapapun yang menghabiskan akhir pekan membaca materi yang tepat bisa menjawabnya.

Wawancara yang sebenarnya membuka informasi adalah yang menciptakan krisis kecil dan melihat apa yang terjadi. Bukan trik atau tes stres untuk kepentingan sendiri—tetapi situasi operasional nyata dengan informasi yang tidak lengkap, tekanan waktu, dan tanpa jawaban yang jelas.

Apa yang saya amati:

1. Apakah orang itu bergerak menuju masalah atau justru menghindar dari masalah tersebut. Dalam pembayaran, situasi yang ambigu adalah bagian dari pekerjaan. Persyaratan regulasi, sengketa klien, penyelesaian yang tidak cocok, pasar baru. Naluri untuk melindungi diri dari kesalahan itu bisa dimengerti. Namun, ini juga bisa menjadikan seseorang tidak memenuhi syarat di level senior. Saya butuh orang yang bergerak menuju tantangan sulit, bukan menghindarinya.
2. Apakah mereka dapat membedakan antara usaha dan hasil. Ini terdengar jelas. Namun, kenyataannya tidak. Sebagian besar profesional berpengalaman telah menghabiskan karir mereka di organisasi yang menghargai usaha yang terlihat—jam kerja yang panjang, laporan mendetail, kepatuhan proses—daripada hasil nyata. Mereka sudah menginternalisasi perbedaan itu. Kita bisa mendengarnya dari cara mereka menceritakan pekerjaan sebelumnya. “Kami membangun kerangka kerja untuk…” versus “Kami mengurangi kegagalan penyelesaian sebesar 40% dalam enam bulan.” Salah satunya adalah hasil. Yang lainnya hanya perabotan.
3. Apakah akal sehat bertahan di lingkungan korporasi. Pasar tenaga kerja saat ini penuh dengan individu berkualitas yang lebih mementingkan kepatuhan prosedural ketimbang keterlibatan praktis yang mendalam dengan tujuan bisnis inti. Mereka mengangkat isu saat seharusnya mengambil keputusan. Mereka mendokumentasikan saat seharusnya langsung bertindak. Mereka menunggu mandat saat situasinya sudah jelas. Akal sehat—kemampuan untuk membaca apa yang sebenarnya terjadi dan merespons secara proporsional—jauh lebih jarang dibandingkan keterampilan teknis apapun dan jauh lebih sulit untuk dilatih.

Apa yang Kami Cari

Ketika saya membangun tim perusahaan di area kepatuhan, produk, operasi, dan interaksi dengan klien, kami jelas dalam apa yang kami pilih. Bukan karena kami memiliki kerangka kerja untuk diikuti. Tetapi karena kami sudah membuat cukup banyak kesalahan untuk memahami apa yang dimiliki oleh yang benar.

Ini berfokus pada lima hal, dan tidak satupun dari mereka tercantum di dalam CV.

1. Fokus pada hasil: ini adalah yang tidak bisa ditawar. Setiap peran di perusahaan fintech menyentuh uang nyata, klien nyata, serta paparan regulasi nyata. Tidak ada ruang untuk sekadar usaha. Di skala ini, perbedaan antara seseorang yang berusaha keras dan seseorang yang memberikan hasil diukur dari hubungan klien dan pendapatan. Kami meminta orang untuk menunjukkan hasil dari peran mereka sebelumnya dengan jelas dan numerik. Jika tidak bisa, itu memberi kami sinyal tertentu.
2. Inisiatif: kami tidak menjalankan bisnis di mana manajer memberi tahu orang apa masalahnya. Harapannya adalah Anda melihat masalah itu, membentuk pandangan tentangnya, dan bergerak—dalam lingkup Anda, tanpa menunggu instruksi. Dalam pembayaran, situasi yang paling berarti adalah yang tiba-tiba datang. Orang yang menunggu untuk diberitahu apa yang harus dilakukan adalah mereka yang membuat Anda rugi saat situasi krusial tiba.
3. Pemikiran yang berfokus pada klien: perusahaan fintech sering membicarakan hal ini tetapi jarang mempraktikkannya. Apa artinya dalam istilah operasional adalah Anda memahami apa yang klien coba capai—bukan hanya apa yang mereka minta—dan Anda menyusun pekerjaan Anda di sekitarnya. Klien kami menjalankan operasi iGaming, platform digital, dan pasar internasional. Infrastruktur pembayaran mereka sangat penting untuk bisnis, bukan hanya sebagai back-office. Ketika sesuatu berjalan salah, mereka butuh seseorang yang memahami dampak ke depan, bukan hanya kesalahan teknis.
4. Kinerja tinggi sebagai standar, bukan hanya mode: beberapa orang beralih ke mode kinerja tinggi saat segala sesuatunya mendesak. Orang-orang yang berharga untuk dipekerjakan beroperasi dengan cara seperti itu sebagai dasar. Standar yang mereka tentukan untuk diri sendiri tidak berubah tergantung pada apakah ada yang mengawasi atau tidak, atau apakah tenggat waktu sudah dekat. Ini bukan soal bekerja berjam-jam. Ini soal tidak mentolerir tugas yang biasa saja dalam hasil kerja Anda sendiri. Orang-orang ini mudah dikenali dalam wawancara karena mereka biasanya tidak puas dengan pekerjaan mereka sebelumnya dalam cara yang spesifik dan bisa dijelaskan.
5. Usaha yang terpadu: yang satu ini lebih sulit untuk disaring, tetapi ini perbedaan antara tim dan kumpulan individu dengan jabatan. Dalam fintech yang bergerak cepat, di mana kepatuhan, produk, dan operasi selalu bergabung, orang yang mengoptimalkan untuk domain mereka sendiri demi mengorbankan tujuan bersama menciptakan gesekan yang menumpuk di saat-saat terburuk. Kami merekrut orang yang paham bahwa tujuan yang mereka bagi dengan orang lain jauh lebih penting daripada tujuan yang semata-mata milik mereka.

Kesalahan Mahal yang Dilakukan Sebagian Besar Perusahaan Fintech

Ada satu perekrutan yang tampak aman dan biayanya sangat mahal: seseorang senior dari nama besar, dibawa untuk menambah kredibilitas, yang menghabiskan enam bulan pertama menjelaskan mengapa segala sesuatunya tidak dapat bergerak secepat yang diharapkan tim.

Mereka biasanya tidak salah. Mereka sudah menginternalisasi kecepatan institusi tempat mereka berasal. Mereka tahu di mana risikonya. Mereka benar-benar hati-hati dengan alasan yang dapat dipertanggungjawabkan.

Namun, perusahaan fintech yang merekrut berdasarkan kredibilitas institusional ketimbang kesesuaian operasional berakhir dengan utang organisasi tertentu: orang-orang berpengalaman di posisi senior yang memperlambat keputusan, mendorong tanggung jawab ke atas, dan menganggap ambiguitas sebagai alasan untuk berhenti daripada kondisi untuk dinavigasi.

Pencegahnya bukan dengan merekrut orang yang tidak berpengalaman. Melainkan dengan merekrut orang yang berpengalaman namun masih mempertahankan naluri operasional yang biasanya dilatih keluar dari diri Anda di institusi. Mereka ada. Mereka biasanya adalah orang-orang yang merasa frustrasi dengan lingkungan korporasi untuk alasan yang bisa mereka jelaskan dengan baik. Mereka pergi. Mereka tidak terlihat sebanyak orang yang tetap tinggal.

Satu Pertanyaan yang Menyentuh Segalanya

Saya akhiri sebagian besar wawancara senior dengan versi dari pertanyaan yang sama: ceritakan tentang keputusan yang Anda buat dengan informasi yang tidak lengkap, yang ternyata salah, dan apa yang Anda lakukan selanjutnya.

Jawaban atas pertanyaan itu memberi saya lebih banyak informasi dibandingkan semua yang sebelumnya. Orang yang tidak bisa menjawabnya—yang berpindah ke cerita sukses, atau yang mendeskripsikan situasi di mana mereka dibenarkan pada akhirnya—tidak memiliki kesadaran diri yang diperlukan dalam lingkungan operasional yang sulit. Orang-orang yang menjawabnya dengan jelas, detail spesifik, tanpa defensif, dan dengan penjelasan jelas tentang apa yang mereka pelajari dan ubah: itulah orang-orang yang saya inginkan untuk mengambil keputusan di perusahaan saya.

Fintech tidak menghargai orang yang selalu benar. Fintech menghargai orang yang jujur tentang kesalahan dan mampu memperbaikinya dengan cepat.

Apa Artinya Jika Anda Sedang Merekrut Sekarang

Pasar talenta fintech lebih ketat daripada angka headline yang menunjukkan. Orang-orang yang benar-benar mampu melakukan pekerjaan—bukan hanya mendeskripsikannya—adalah kelompok yang lebih kecil daripada yang CV mereka tunjukkan.

Menyaring hanya berdasarkan latar belakang berarti Anda bersaing untuk mendapatkan kandidat yang sama dengan perusahaan lain dengan kriteria yang sama, sementara orang yang sebenarnya akan tampil berbeda ada di bagian lain dari tumpukan.

Saringan yang lebih berguna: apa yang telah diubah orang ini secara nyata dalam peran sebelumnya? Apa yang mereka miliki, dan apa yang berbeda ketika mereka pergi dibandingkan saat mereka datang? Apa yang mereka putuskan tanpa diminta? Di mana mereka gagal, dan seberapa cepat mereka menyadarinya?

Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut memprediksi kinerja lebih baik daripada sertifikat apapun.

Pengalaman memang penting. Konteks lebih penting. Dan keinginan untuk bergerak menuju hal yang sulit—tanpa menunggu mandat, tanpa mengoptimalkan untuk perlindungan pribadi—adalah yang paling penting.

Itulah yang kami cari. Inilah juga yang selalu kami bangun.