Bekerja dengan tim kepemimpinan yang cenderung menghindari konflik membawa saya pada dua fakta menarik. Pertama, tidak mengungkapkan hal-hal yang perlu diucapkan justru menimbulkan agresi pasif dan akhirnya stagnasi. Kedua, status quo hampir selalu bukan jalan yang tepat.
Siapa yang mau jadi orang pertama yang membahas topik yang bisa menimbulkan kontroversi? Jauh lebih mudah berpura-pura bahwa masalah besar tidak ada, mengadakan rapat rutin tanpa mendiskusikan isu tersebut, lalu kembali bekerja seperti biasa. Namun, ketika topik penting tidak dibahas dan orang-orang diharapkan untuk tetap beroperasi, motivasi menurun dan orang merasa tertekan.
Padahal, konflik yang dihadapi dengan baik sebenarnya merupakan pendorong utama kepercayaan, inovasi, dan ketahanan tim.
Kesopanan sebagai bentuk penghindaran
Harmoni dalam tim memang menarik, tapi hanya jika itu nyata. Sering kali, saya mendengar tim bangga klaim bahwa mereka tidak memiliki konflik dan semua orang selalu akur. Namun, saat saya menyelami lebih dalam, terlihat jelas bahwa kedamaian yang dipuji hampir selalu merupakan bentuk kesopanan yang tertekan.
Ketika sebuah tim tidak pernah mengalami ketidaksetujuan yang nyata, itu bukan pertanda kepercayaan atau keseimbangan. Sebaliknya, itu sering kali menandakan penghindaran. Harmoni sejati bukan berarti semua orang setuju setiap saat; itu tentang semua orang merasa aman untuk tidak setuju. Di banyak tempat kerja yang mengklaim bebas konflik, orang-orang malah merasa tak bisa berbicara. Akhirnya, kedok kesopanan tersebut akan retak, menyisakan orang-orang yang diam-diam berusaha melarikan diri atau hanya datang untuk mengumpulkan gaji tanpa peduli dengan pekerjaan mereka.
Butuh waktu untuk mengembangkan ruang yang aman
Ada alasan bagus mengapa orang merasa tidak aman untuk membahas topik kontroversial di tempat kerja. Saya sering melihat para pemimpin, bahkan yang terampil, mengucapkan hal-hal dalam rapat yang langsung mereka sesali begitu seseorang berani berbicara. Salah satu penyebabnya adalah anatomi—otak tidak membedakan antara bahaya yang nyata dan yang dipersepsikan. Hormon stres bisa dengan mudah mencuri konsentrasi otak, sehingga sulit untuk berpikir rasional.
Di sinilah kecerdasan emosional—kemampuan untuk berhenti sejenak, merenung, dan merespon secara rasional—berperan besar dalam kepemimpinan. Keterampilan ini bisa diasah seiring waktu, tapi tidak akan berkembang jika konflik terus-menerus dihindari. Menghadapi ketidaksetujuan secara teratur bisa membantu kepemimpinan membedakan antara konflik konstruktif (personal, posisi) dan konflik generatif (berbasis gagasan, nilai).
Data dari konflik
Sering kali, konflik di tempat kerja tidak dianggap sebagai data, padahal itulah kenyataannya. Ketika ada yang tidak beres untuk beberapa anggota tim, itu adalah informasi bahwa ada yang salah. Ketika saya masuk ke ruangan yang dipenuhi konflik, saya berusaha mengumpulkan jenis data berikut:
- Apa yang sebenarnya ingin diungkapkan oleh anggota tim?
- Apakah ada kebijakan atau struktur baru yang tidak menguntungkan? Mengapa?
- Apakah kepemimpinan telah berubah baru-baru ini? Apakah gaya kepemimpinan baru tidak diterima secara luas?
- Apa topik tertentu yang menjadi keluhan paling umum?
- Apakah ada yang mencoba mengatasi masalah tersebut? Apa hasilnya?
- Apa sebenarnya yang tidak berjalan?
Jawaban dari pertanyaan-pertanyaan ini akan memberikan data berharga yang bisa digunakan untuk mendiskusikan masalah dengan tim Anda dan, pada gilirannya, mencari cara untuk memperjelas atau mengubah hal-hal yang tidak berjalan. Ada kalanya Anda telah mendengar pendapat di ruangan tersebut, mempertimbangkan penolakan, dan tetap meyakini bahwa jalan saat ini yang terbaik.
Di saat-saat seperti itu, yang penting adalah Anda tidak hanya mengulang posisi Anda dengan suara lebih keras. Anda berutang kepada tim Anda gambaran yang utuh: Mengapa keputusan itu dibuat, dasar dari keputusan tersebut, dan apa yang mungkin Anda lewatkan. Menghadapi ketidakpuasan kolektif bukan hanya soal kesepakatan sopan; ini tentang mendengarkan, memahami, dan mempertimbangkan apa yang dikatakan oleh orang-orang di sekitar Anda.
Membangun budaya yang mampu menghadapi konflik
Konflik adalah bagian sehat dan produktif dari lingkungan kerja. Yang tidak sehat adalah menghindari diskusi tentang konflik kolektif. Saya telah melihat banyak cara untuk merutinkan ketidaksepakatan, mulai dari ruang konflik sampai retrospektif reguler, dan semuanya efektif. Tujuannya adalah menciptakan ruang untuk gesekan dan mengalihkan pandangan menjadi cara berharga untuk mengumpulkan data dan berkolaborasi lebih lanjut. Ini bukan tugas yang mudah dan akan ada penolakan, tapi inilah jalan ke depan.
Budaya yang mampu menghadapi konflik dimulai dari atas, artinya pemimpin harus terbuka untuk membahas topik-topik sulit dan mempertanyakan hal-hal penting. Ini bukan proses yang terjadi dalam semalam. Ini adalah proses yang membutuhkan latihan dan keterampilan yang perlu diasah. Anda tidak akan selalu berhasil, tapi Anda akan menegaskan bahwa setiap percakapan bisa terjadi dan didengar—itulah inti dari pelajaran yang diambil dari konflik.
