Intisari Penting
- Pemimpin dapat tanpa sengaja membatasi pertumbuhan dengan tetap memegang tanggung jawab, mentolerir kinerja yang buruk, dan gagal memberikan arahan yang jelas.
- Pertumbuhan yang berkelanjutan memerlukan akuntabilitas yang jelas, kepemilikan yang terdelegasi, dan prioritas yang sejalan.
Pemilik bisnis sering percaya bahwa pertumbuhan melambat karena faktor eksternal. Persaingan semakin ketat, merekrut karyawan jadi lebih sulit, pasar berubah, dan pelanggan semakin sulit dijangkau.
Tantangan-tantangan tersebut memang nyata. Namun, beberapa rintangan terbesar untuk pertumbuhan sebenarnya berasal dari keputusan yang terus diambil pemimpin meski bisnis mereka sudah melampaui batasan tersebut. Keputusan-keputusan ini jarang kali terasa seperti kesalahan. Anda terlibat langsung dengan pelanggan karena peduli dengan pengalaman mereka. Anda memberi kesempatan kedua kepada seorang karyawan karena ingin mereka berhasil. Anda mempercayakan seorang pemimpin untuk menyelesaikan masalah karena tidak ingin melakukan micromanage. Setiap keputusan tampak masuk akal pada saat itu. Namun, seiring waktu, keputusan tersebut bisa menciptakan hambatan yang menghalangi pertumbuhan.
Pelatih bisnis saya sering mengulangi kutipan yang dikaitkan dengan penyair Yunani kuno, Archilochus. Beliau menuliskannya di papan di kantor saya: “Kita tidak naik ke tingkat harapan kita; kita jatuh ke tingkat pelatihan kita.” Saya sering kembali pada ide ini karena kepemimpinan dibentuk oleh kebiasaan, keputusan, dan disiplin yang kita praktikkan setiap hari. Seiring pertumbuhan bisnis, pemimpin harus menyadari kapan kebiasaan-kebiasaan yang dulu membantu mereka kini justru menjadi penghalang.
Berikut adalah tiga keputusan yang bisa secara diam-diam memperlambat bisnis yang sedang berkembang—dan apa yang sebaiknya dilakukan sebagai gantinya.
1. Mempertahankan hubungan pelanggan yang seharusnya dimiliki oleh tim Anda
Bayangkan Anda merekrut manajer akun berbakat yang sepenuhnya mampu mengelola hubungan dengan klien. Enam bulan kemudian, pelanggan masih menghubungi Anda. Ketika ada masalah, mereka menghubungi Anda. Ketika keputusan perlu diambil, mereka meminta pendapat Anda. Anda merasa frustrasi karena semua orang tergantung pada Anda, sementara manajer akun Anda tidak pernah mengembangkan kepemilikan penuh.
Saya sering melihat pola ini terjadi di bisnis yang berkembang. Apa yang dimulai sebagai layanan pelanggan yang sangat baik akhirnya menjadi hambatan. Pemimpin berpikir mereka melindungi pengalaman klien, tetapi sebenarnya mereka mungkin mencegah karyawan mengembangkan kepercayaan diri dan otoritas untuk mengelola hubungan secara mandiri.
Salah satu prinsip yang berguna adalah menyadari bahwa seorang karyawan tidak harus melakukan pekerjaan dengan cara yang sama seperti yang Anda lakukan agar bisa berhasil. Para pendiri sering mengukur delegasi berdasarkan kesempurnaan, padahal seharusnya mengukurnya berdasarkan hasil. Karyawan Anda perlu mengelola hubungan dengan cukup efektif agar bisnis dapat tumbuh tanpa keterlibatan langsung dari Anda.
Mulailah dengan bertanya pada diri sendiri: Jika saya tidak tersedia selama dua minggu, apakah klien saya tahu siapa yang harus dihubungi? Jika jawabannya tidak, identifikasilah lima hubungan klien yang paling penting dan tetapkan kepemilikan yang jelas untuk masing-masing. Hadiri pertemuan bersama pada awalnya, biarkan karyawan Anda memimpin percakapan, dan tahan diri untuk tidak terlibat kecuali diperlukan. Tentukan batasan mengenai keputusan yang bisa mereka buat secara mandiri dan kapan mereka harus menaikkan isu.
Tujuannya bukan untuk menjauh dari hubungan pelanggan sepenuhnya. Ini tentang membangun bisnis di mana pengalaman pelanggan tidak tergantung pada keterlibatan pribadi Anda di setiap interaksi.
2. Mempertahankan karyawan karena potensi mereka alih-alih kinerja
Kebanyakan pemilik usaha kecil bisa memikirkan satu karyawan yang mereka dukung. Mungkin orang tersebut menunjukkan potensi luar biasa, memberikan hasil yang kuat sekali, atau menghadapi tantangan pribadi yang membuat Anda memberi mereka waktu lebih. Bulan demi bulan berlalu, pembinaan berlanjut, tetapi kinerja tidak kunjung terwujud.
Salah satu keuntungan memimpin bisnis kecil adalah Anda bisa mengenal orang-orang Anda secara pribadi. Anda memahami keadaan mereka, keluarga mereka, dan tantangan yang mereka hadapi. Empati itu penting, tetapi dapat juga mengaburkan akuntabilitas. Pemimpin mulai mengevaluasi karyawan berdasarkan siapa pun yang bisa mereka jadi, bukan bagaimana kinerja mereka hari ini. Sementara itu, tim lainnya melihat standar yang tidak konsisten dan menghabiskan waktu untuk mengkompensasi masalah kinerja yang belum teratasi. Karyawan yang berkualitas juga menyadari hal ini. Seiring waktu, moral bisa menurun, produktivitas bisa merosot, dan orang-orang berharga mungkin mencari pekerjaan di tempat lain.
Semakin lama situasi ini berlangsung, semakin mahal biayanya. Merekrut berdasarkan potensi memang masuk akal. Namun, mempertahankan seseorang tanpa batas waktu tanpa kinerja yang dibutuhkan bisnis adalah keputusan yang keliru. Itu bukan berarti meninggalkan pembinaan atau pengembangan. Ini berarti mengubah niat baik menjadi rencana perbaikan yang jelas dengan ekspektasi terukur dan tenggat waktu.
Tanyakan pada diri sendiri: Dengan apa yang saya tahu hari ini, apakah saya akan dengan senang hati merekrut orang ini lagi untuk posisi yang sama? Jika jawabannya tidak, identifikasi kekurangan kinerja yang spesifik, komunikasikan apa yang perlu diubah, dan setujui tenggat waktu yang wajar untuk perbaikan. Jadwalkan pertemuan rutin untuk mengecek kemajuan dan menentukan apa yang terjadi jika ekspektasi tidak terpenuhi.
Empati dan akuntabilitas dapat berdampingan. Mendukung seorang karyawan berarti memberi mereka kesempatan yang adil untuk berhasil, bukan menghindari percakapan sulit tanpa batas waktu.
3. Menetapkan tujuan tanpa memberikan peta jalan untuk tim Anda
Bayangkan Anda merekrut seorang pemimpin penjualan dan menetapkan tujuan yang jelas: Tingkatkan pendapatan sebesar 20%. Pada permukaannya, tujuan ini terkesan masuk akal. Namun, apa yang terjadi jika Anda tidak menjelaskan pasar mana yang harus diprioritaskan, metrik mana yang penting, atau sumber daya apa yang tersedia? Saya melihat situasi ini terjadi di dalam sebuah organisasi layanan profesional. Seorang manajer penjualan memberikan target pendapatan yang ambisius kepada tim dan memberi tahu mereka untuk mencari cara mencapainya. Setiap orang mengembangkan asumsi, prioritas, dan pendekatan mereka sendiri karena tidak ada peta jalan yang dibagikan. Keterlibatan menurun, eksekusi menjadi tidak konsisten, dan pendapatan turun sebesar 10%.
Sebuah tujuan tanpa arahan meninggalkan orang-orang untuk membuat definisi sukses mereka sendiri. Pelanggan mana yang harus diprioritaskan oleh tim? Peluang mana yang sejalan dengan strategi perusahaan? Bagaimana sebaiknya sukses diukur? Tanpa jawaban yang jelas, karyawan mengisi kekosongan sendiri.
Pemilik bisnis seringkali memiliki visi yang sangat terperinci dalam pikiran mereka dan menganggap semua orang bisa melihatnya juga. Mereka tahu ke mana bisnis ini akan pergi dan prioritas mana yang penting, tetapi tim mungkin memiliki pemahaman yang sangat berbeda. Ketika prioritas tidak terdokumentasi, departemen bergerak ke arah yang berbeda, dan pemimpin menghabiskan waktu memperbaiki keputusan yang sebenarnya bisa dihindari dengan komunikasi yang lebih jelas. Karyawan tidak perlu instruksi untuk setiap situasi. Mereka perlu konteks yang cukup untuk membuat keputusan baik tanpa harus meminta persetujuan secara terus-menerus.
Berikut cara praktis untuk menguji apakah tim kepemimpinan Anda sejalan: Tanyakan kepada setiap anggota untuk mencatat secara independen tiga prioritas utama perusahaan selama 12 bulan ke depan. Kemudian bandingkan jawaban mereka. Jika prioritas berbeda secara signifikan, strategi Anda mungkin tidak sejelas yang Anda pikirkan. Identifikasi celahnya dan klarifikasi prioritas perusahaan, siapa yang memiliki setiap inisiatif, sumber daya yang tersedia, dan metrik yang akan mendefinisikan kesuksesan.
Sebelum meluncurkan inisiatif lain, pastikan semua orang tidak hanya memahami apa yang perlu dicapai perusahaan, tetapi juga bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi pada hasil tersebut.
Pertumbuhan Memerlukan Keputusan yang Berbeda
Semua kesalahan ini tidak selalu berasal dari niat buruk. Pendiri tetap terlibat karena mereka peduli pada pelanggan. Pemimpin memberi kesempatan lebih kepada karyawan karena mereka peduli pada orang-orangnya. Pemilik bisnis memberikan otonomi karena ingin memberdayakan tim mereka. Tantangannya adalah keputusan yang membantu membangun bisnis dapat menjadi keputusan yang memperlambatnya.
Untuk skala yang lebih besar, pemimpin harus mentransfer kepemilikan, mempertahankan standar yang konsisten, dan mengkomunikasikan arah lebih jelas dari yang mereka pikir perlu.
Ini mengingatkan saya pada kutipan di papan di kantor saya. Bisnis tidak tumbuh hanya karena pemimpin menetapkan tujuan ambisius. Mereka tumbuh ketika pemimpin membangun sistem, standar, dan kebiasaan yang memungkinkan tim mereka untuk dieksekusi secara konsisten. Pertumbuhan tidak hanya didorong oleh tujuan yang lebih besar. Pertumbuhan dibangun melalui keputusan yang lebih baik, diulang secara konsisten, hingga menjadi bagian dari budaya perusahaan.
