Dalam dunia startup yang terus berkembang, ada banyak kesalahan yang bisa dilakukan oleh para pendiri, terutama saat harus merekrut pemimpin senior. Misalnya, banyak yang mengharapkan seseorang untuk segera menghasilkan hasil tanpa ada infrastruktur yang memadai. Hal ini tentu menjadi tantangan tersendiri.
Dalam sebuah penugasan menarik di bulan Juli, WHOOP merekrut Dirk-Jan van Hameren, mantan Chief Marketing Officer Nike, untuk memimpin divisi pemasaran mereka. Di atas kertas, langkah ini terlihat seperti perekrutan biasa untuk posisi senior di marketing. Namun, kenyataannya, van Hameren masuk ke perusahaan yang baru saja menutup putaran pendanaan sebesar $575 juta dengan penilaian mencapai $10,1 miliar, memiliki lebih dari 3 juta anggota, dan sudah positif arus kas. Yang menarik, dia tidak membangun fungsi pemasaran dari nol; dia mewarisi tim berjumlah 65 orang yang sudah ada dan siap bekerja di hari pertama.
Ini adalah bagian yang sering diabaikan oleh pendiri ketika berpikir bahwa mereka sudah siap untuk merekrut pemimpin semacam itu. Selama bertahun-tahun, banyak yang melihat kehadiran talenta marketing di perusahaan tahap pertumbuhan, dan kesalahan umum yang saya amati adalah merekrut pemimpin senior sebelum infrastruktur yang tepat tersedia untuk mendukungnya.
1. Baca Tanda Sebelum Merekrut
Sebelum memutuskan untuk merekrut, ada beberapa tanda yang menunjukkan bahwa infrastruktur perusahaan belum siap untuk posisi VP atau CMO. Jika belum ada cara yang konsisten untuk mendatangkan prospek atau pelanggan, atau jika anggaran pemasaran tergantung pada siapa yang paling murah, itu bisa menjadi indikasi yang jelas. Selain itu, jika tidak ada satu pun yang tahu saluran mana yang benar-benar menghasilkan pendapatan, maka ini saatnya Anda mempertimbangkan kembali.
Pernah ada satu pendiri yang sangat bersemangat melihat resume yang menjanjikan, lalu memutuskan untuk merekrut, dan enam bulan kemudian, bingung mengapa tidak ada yang berubah. Pemimpin baru ini menghabiskan sebagian besar waktunya untuk eksekusi praktis, bukan membangun tim atau strategi, sementara tim kepemimpinan lainnya terus berharap hasil pertumbuhan yang instan. Harapan tersebut justru menjadi masalah utama.
Seharusnya, beberapa bulan pertama pemimpin pemasaran senior dimanfaatkan untuk mendiagnosis apa yang sebenarnya berfungsi, bukan untuk menghasilkan hasil berdasarkan strategi yang belum ada. Jika Anda mengabaikan langkah ini, pertumbuhan yang terlihat tidak akan bertahan lama. Dalam banyak kasus seperti ini, perusahaan lebih baik dilayani dengan merekrut pemimpin pemasaran tingkat direktur terlebih dahulu, baru kemudian eksekutif setelah kompleksitas dan skala perusahaan sudah memadai.
2. Persiapkan Sebelum Hari Pertama
Setiap pemimpin pemasaran senior butuh empat hal penting dalam 90 hari pertama mereka: tujuan bisnis yang jelas, wewenang pengambilan keputusan yang nyata, akses ke data, dan keselarasan dengan pendiri mengenai prioritas. Mereka juga memerlukan konteks yang jelas mengenai hal-hal yang telah dicoba sebelumnya, apa yang sedang berfungsi saat ini, dan kemana arah perusahaan ingin melangkah. Tanpa informasi ini, pegawai baru akan menghabiskan bulan pertama mereka untuk menemukan kembali hal-hal yang sudah dipelajari oleh perusahaan sebelumnya, seperti saluran yang tidak pernah memberikan hasil atau pesan yang gagal diterima oleh tim penjualan.
Pendiri sering kali gagal dalam hal ini, misalnya dengan mengubah prioritas setiap beberapa minggu, menahan otoritas nyata sambil masih mengharapkan kepemilikan, atau menuntut hasil sebelum pemimpin memiliki waktu untuk membangun strategi berdasarkan data perusahaan yang sebenarnya. Sebuah survei oleh Gartner pada tahun 2025 menunjukkan bahwa hanya 34% CEO dan CFO yang sepakat dengan CMO mereka mengenai peran pemasaran dalam mendukung pertumbuhan, yang menjadi salah satu permasalahan ketidakselarasan yang dapat berujung pada kekecewaan setelah merekrut talenta yang kuat.
3. Tutup Kesenjangan Tanpa Biaya Penuh Waktu
Pemimpin fractional hadir untuk menutup kesenjangan ini. Pendekatan ini sangat relevan ketika suatu perusahaan memerlukan strategi dan keahlian di level senior tetapi belum siap untuk biaya, cakupan, atau beban kerja dari eksekutif penuh waktu. Ini terutama ketika fungsi pemasaran itu sendiri masih perlu dibangun sebelum ada komitmen pada seorang pemimpin permanen.
Contohnya, Alina Vandenberghe, salah satu pendiri dan Co-CEO Chili Piper, menggunakan pendekatan ini setelah menjalankan pemasaran sendiri untuk beberapa waktu dan mencapai target tetapi merasa kehabisan model. Alih-alih segera merekrut CMO penuh waktu, dia mempekerjakan seorang eksekutif pemasaran fractional untuk menguji keahlian dan atribut yang sebenarnya diperlukan untuk perekrutan tetapnya. Komitmen jangka pendek dengan tujuan yang jelas (tiga hingga enam bulan) memberikan kejelasan yang sama.
Pekerjaan nyata menjadi lebih efisien, dan Anda dapat memahami lebih baik apa yang diperlukan dari peran tersebut sebelum memutuskan untuk menempatkan anggaran dan gelar tertentu. Dalam kasus Vandenberghe, dia akhirnya merekrut seorang VP pemasaran penuh waktu setelah mendapatkan gambaran yang jelas. Langkah van Hameren ke WHOOP menunjukkan sisi lain dari proses ini; tim, anggaran, dan skala yang ada sudah siap menunggunya, dan ini adalah alasan mengapa merekrut secara penuh waktu di situasi tersebut sangat logis.
Sebelum memutuskan untuk merekrut VP atau CMO, tinjau apakah perusahaan Anda sudah mendekati kondisi tersebut. Jika belum, itu bukan alasan untuk menunggu tanpa batas. Ini adalah kesempatan untuk membangun infrastruktur terlebih dahulu, sehingga ketika akhirnya Anda melakukan perekrutan, Anda tidak meminta seseorang untuk melakukan pekerjaan yang sebenarnya tidak pernah siap diberikan kepada mereka.
